Portal Kabupaten Sijunjung

SKP SEBAGAI MANAJEMEN KINERJA

0

Memasuki tahun ke-empat  pengimplementasian SKP (Sasaran Kerja Pegawai), sebagai salah satu unsur dalam Penilaian Prestasi Kerja PNS,  masih ada  pemahaman yang beragam dan bahkan SKP  dianggap “sama” dengan dokumen DP3 yang diindikasikan antara lain dengan : (1).  SKP  masih disusun bersamaan dengan penyusunan Penilaian Prestasi Kerja pada  akhir tahun;  (2)  Belum terdapat keselarasan antara Kegiatan Tugas Jabatan beserta targetnya dalam SKP  dengan dokumen RKT (Rencana Kerja Tahunan) organisasi.   (3) SKP belum menggambarkan beban kerja dari masing-masing personal yang paling optimal dalam masa satu tahun, atau dengan kata lain SKP belum menggambarkan pengelolaan sumberdaya manusia (termasuk anggaran) yang optimal.

SKP atau Sasaran Kerja Pegawai adalah rencana kerja dan target yang akan dicapai oleh seorang PNS.  Sebagai sebuah dokumen,  SKP  merupakan salah satu unsur dalam menilai  prestasi kerja PNS dengan bobot sebesar 60%, disamping unsur perilaku kerja dengan proporsi 40%.

Setiap PNS berkewajiban membuat  SKP,  serta mendapat persetujuan pejabat penilai (atasan langsung), kemudian  ditetapkan pada bulan Januari setiap tahunnya, sebagaimana diatur dalam  Pasal 5 ayat (1), (3) dan (5), Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja Pengawai Negeri Sipil.

Pelanggaran atas  kewajiban menyusun SKP, akan berhadapan dengan hukuman disiplin PNS yang diatur dalam Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 tentang Disiplin PNS.  Merujuk kepada Peraturan Disiplin PNS, terdapat kewajiban untuk  mencapai sasaran kerja pegawai yang telah ditetapkan (Pasal 3 poin 12).  Sanksi terkait pelanggaran terhadap Pasal 3 poin 12 termasuk kelompok hukuman disiplin sedang sebagaimana diatur dalam Pasal 9 poin 12, apabila  pencapaian sasaran kerja pada akhir tahun bernilai “Buruk” (berkisar antara 25 % sampai dengan 50 %).   Mengambil yurisprudensi terhadap sanksi tersebut, maka PNS yang tidak menyusun SKP, berarti secara administratif tidak dapat dinilai atau bernilai nihil, sehingga yang ada hanya nilai perilaku kerja dengan bobot 40%, dan dapat dipastikan capaian Prestasi Kerja dibawah 50% atau berkagori “Buruk”.

Mempedomani Penjelasan PP Nomor 46 Tahun 2011, maka Penilaian Prestasi Kerja merupakan suatu proses rangkaian manajemen kinerja yang berawal dari penyusunan perencanaan prestasi kerja  berupa Sasaran Kerja Pegawai (SKP).  Untuk memperoleh objektivitas dalam penilaian prestasi kerja digunakan parameter penilaian berupa hasil kerja yang nyata dan terukur yang merupakan penjabaran dari visi, misi, dan tujuan organisasi.

Sebagai bagian dari proses manajemen kinerja suatu organisasi, maka seyogyanya penyusunan SKP memenuhi keselarasan dengan RKT dan menggambarkan beban kerja yang paling optimal.

Pertama : Keselarasan yang “kuat”  antara SKP masing-masing  personil dalam  suatu hierarki (suatu jenjang jabatan)  dengan rencana kerja tahunan suatu organisasi, minimal dapat ditunjukan dalam dua hal yaitu :

a)Keselarasan antara Kegiatan Tugas Jabatan dalam SKP dengan uraian tugas pada jabatan tersebut. Berdasarkan Peraturan Kepala BKN Nomor 1 Tahun 2013, pengertian Kegiatan Tugas Jabatan yaitu  tugas pekerjaan yang wajib dilakukan dalam rangka pelaksanaan fungsi jabatan; sedangkan pengertian  uraian tugas adalah  suatu paparan semua tugas jabatan yang merupakan tugas pokok pemangku jabatan dalam memproses bahan kerja menjadi hasil kerja dengan menggunakan perangkat kerja dalam kondisi tertentu.  Setiap Kegiatan Tugas Jabatan dalam SKP seyogianya merupakan hasil breakdown (penurunan) dari suatu uraian tugas. Suatu uraian tugas, dapat memiliki  satu atau lebih Kegiatan Tugas Jabatan tergantung kebijakan organisasi (seperti tujuan, sasaran, program serta kegiatan, dll) pada tahun berkenaan.  Pemilihan  Kegiatan Tugas Jabatan dalam SKP, seharusnya lahir dari pemahaman akan uraian tugas, capaian hasil kegiatan tugas jabatan sebelumnya, dan lain-lain, yang kemudian diselaraskan dengan RKT (Rencana Kerja Tahunan) organisasi.  Konsekuensinya, khusus untuk jabatan struktural maupun fungsional umum, maka setiap tahun uraian Kegiatan Tugas Jabatan dalam SKP  tidak persis sama, serta menggambarkan perubahan-perubahan yang akan dicapai oleh masing-masing PNS, dan selanjutnya jika dikompilasi secara berjenjang tergambar dan selaras dengan kemajuan-kemajuan yang ditargetkan dalam dokumen Kinerja organisasi.

b)Keselarasan antara Penetapan Target (kuantitas dan ukuran) dari masing-masing Kegiatan Tugas Jabatan dalam SKP dengan target yang tertuang dalam rencana kerja tahunan organisasi (seperti Renja, Perjanjian Kinerja, dll). Keselarasan tersebut dapat teraktualisasi, ketika seluruh target dalam SKP masing-masing personil dihitung secara kumulatif  menurut hierarki masing-masing jabatan, maka semua bermuara kepada suatu target  organisasi.

Kedua : SKP masing-masing PNS seyogyanya menggambarkan beban kerja yang paling optimal dalam masa satu tahun.  Dengan melihat SKP kita dapat mengetahui beban kerja dan waktu ril yang dibutuhkan untuk menyelesaikan beban kerja tersebut, selanjutnya jika kebutuhan waktu tersebut dijumlahkan secara kumulatif, maka dapat diketahui jumlah hari efektif yang dibutuhkan dan selanjutnya dibandingkan  dengan jumlah hari kerja dalam satu tahun. Sekiranya terdapat jumlah hari efektif yang dibutuhkan untuk menyelesaikan beban kerja sesuai Kegiatan Tugas Jabatan dalam SKP beserta targetnya lebih rendah dibandingkan jumlah hari kerja dalam tahun yang bersangkutan, maka atasan langsung dapat “memberikan tambahan” Kegiatan Tugas Jabatan dalam SKP.  Begitu juga sebaliknya, jika terdapat kelebihan jumlah hari yang dibutuhkan untuk menyelesaikan beban kerja terkait  Kegiatan Tugas Jabatan yang tertuang dalam SKP, maka dapat segera diambil kebijakan-kebijakan, seperti kebijakan anggaran (usulan pergeseran, tambahan, dll ) maupun kebijakan kepegawaian sesuai kewenangan (pemberian tugas tambahan, distribusi  staf, dll).

Memposisikan SKP sebagai bagian dari  manajemen kinerja organisasi, membutuhkan penyusunan SKP yang selaras dengan rencana kerja tahunan.  Disamping itu, pemilihan Kegiatan Tugas Jabatan  dalam SKP benar-benar didasarkan adanya beban kerja yang dapat diverifikasi / diukur baik kuantitas dan  perkiraan waktu riil yang dibutuhkan untuk menyelesaikannya.  Kegiatan Tugas Jabatan dalam SKP merupakan hasil  breakdown dari uraian tugas masing-masing jabatan.

Akhirnya  SKP-SKP yang disetujui /ditetapkan oleh atasan langsung, akan menjadi pertimbangan-pertimbangan dalam mengambil kebijakan-kebijakan (terkait perencanaan, anggaran, pelaksanaan anggaran serta kepegawaian, dll) dalam mencapai tujuan organisasi secara  efektif, efisien dan  akuntabel.-mitropi.sijunjung.go.id

You might also like

Leave A Reply

Your email address will not be published.